児童発達支援や放課後等デイサービスで職員を採用するとき、まず確認することの一つが資格です。
児童指導員任用資格や保育士資格など、職種や配置によって必要な要件があります。
もちろん、これらの資格や任用要件を確認することは欠かせません。
しかし、私は、資格を持っていることだけで、その人がどのような支援を行うのかまでは分からないと考えています。
同じ資格を持っている人でも、子どもの行動をどのように理解するか、職員とどのように協力するか、難しい場面で何を考えるかは異なります。
事業所として、どのような支援を大切にしたいのか。
その支援を実現するために、どのような力が必要なのか。
採用を考えるときには、そうしたことも整理しておきたいと思っています。
今回は、児童発達支援・放課後等デイサービスの職員採用で、資格以外に確認したい5つの視点を紹介します。
これらは、私が大切にしている支援や組織づくりの考え方を基にした、採用実務の整理例です。
1．資格は必要条件。そこから先に、何を見るか
最初に確認しておきたいのは、資格と適性は別のものだということです。
職種によって必要な資格や任用要件、配置基準があります。
そのため、法令上必要な要件を満たしているかどうかは、採用前に適切に確認する必要があります。
「人柄がよいから資格がなくても大丈夫」という考え方では、必要な基準を満たせない場合があります。
一方で、資格を持っているからといって、事業所が大切にする支援をすぐに実践できるとは限りません。
だからこそ、私は資格を確認したうえで、その人が職務をどのように理解し、どのような支援を考えられるのかにも目を向けたいと思っています。
また、採用時点ですべてのことができる必要があるわけではありません。
今できることと、入職後に学びながら身につけていくことを分けて考えることも大切です。
2．子どもの行動を、表面的に決めつけない力
一つ目は、子どもの行動を理解しようとする力です。
例えば、活動中に子どもが突然席を離れた場面を考えてみましょう。
これは説明のための架空の例です。
そのとき、
「集中力がない」
「やる気がない」
とすぐに判断するのではなく、何が起きていたのかを考えられるかどうか。
私は、そこを大切にしたいと考えています。
活動の内容が難しかったのかもしれません。
周囲の音が気になっていたのかもしれません。
活動の終わりが分からなかったのかもしれません。
何かを伝えようとしていた可能性もあります。
もちろん、一つの行動について、面接の場だけで正しい原因を答えられる必要はありません。
大切なのは、分からないことを分からないままにせず、複数の可能性を考えられることです。
面談での質問例
「活動中に子どもが席を離れたとき、まずどのようなことを確認しますか？」
答えの中で、子どもへの否定的な評価だけでなく、状況や前後関係を確認しようとする姿勢があるかを見ます。
ただし、一つの回答だけで支援者としての適性を決めつけないようにします。
3．事実と自分の考えを分けて伝えられる力
二つ目は、観察した事実と、自分の見立てを区別する力です。
例えば、
「今日は子どもの機嫌が悪かったです」
という報告があったとします。
それだけでは、実際に何が起きたのか分からない場合があります。
そこで、
「活動の始まりに声をかけたところ、本人は顔を背け、別の場所へ移動しました」
というように、見られた行動を具体的に伝えます。
そのうえで、
「活動への負担があった可能性があります」
と見立てを整理します。
※これらは説明用の架空の例です。
私は、支援者が自分の考えを持つことも大切だと思っています。
一方で、その考えを事実と区別できることも重要です。
なぜそのように考えたのか。
何を見て判断したのか。
ほかにどのような可能性があるのか。
そうしたことを説明できる力が、チームで支援を考えるときに役立つと思います。
面談での質問例
「子どもの様子をほかの職員へ伝えるとき、どのようなことに気をつけますか？」
過去の経験を具体的に聞く方法もありますが、実在する子どもや家庭の個人情報を話させないように配慮します。
4．困ったときに相談できる力
三つ目は、必要なときに相談できることです。
私は、仕事において信頼できる人について、必要なことを相談できることや、責任を持って取り組むことを大切に考えています。
子どもの支援では、一人の職員だけでは判断が難しい場面もあります。
例えば、いつもと違う行動が続いているとき。
支援方法について職員間で意見が分かれているとき。
保護者への説明に迷っているとき。
そのような場面で、分からないことを抱え込まず、必要な相手へ相談できることは大切です。
もちろん、何でも他人任せにすることとは違います。
自分で考えたうえで、どこが分からないのか、何を判断してほしいのかを整理して相談できると、チームで対応しやすくなります。
面談での質問例
「支援方法について迷ったとき、どのように対応しますか？」
「ほかの職員と考えが違った場合、どうしますか？」
相談することを弱さとして捉えるのではなく、必要な情報を共有しながら判断できるかを確認したいところです。
子どもの行動理解やチームでの支援については、関連記事「SHIPに来たら、こんな支援ができる｜子どもの成長をチームで支える療育のやりがい」もご覧ください。
5．安全と子どもの尊厳を大切にできる力
四つ目は、安全と子どもの尊厳を大切にする姿勢です。
児童発達支援や放課後等デイサービスでは、子ども一人ひとりの発達段階や特性に合わせた支援が必要です。
同時に、子どもの安全を守ることも欠かせません。
例えば、子どもが活動を拒否した場合。
本人の気持ちを確認することは大切です。
一方で、危険な行動が起きている場合には、必要な安全確保も求められます。
私は、子どもの行動を一方的に否定するのではなく、何が起きているのかを理解しながら、必要な対応を考えることが重要だと思っています。
また、子どもを一人の人として尊重し、その子の意思や気持ちを理解しようとすることも大切です。
面談での質問例
「子どもが活動を拒否したとき、どのようなことを考えて関わりますか？」
「子どもが危険な行動をしたとき、何を優先しますか？」
ここでは、安全確保と本人の意思尊重の両方を考えられるか、職務に関係する範囲で確認します。
なお、面接時点で法令や事故対応のすべてを暗記していることを求めるのではなく、必要な知識・経験と、入職後に学ぶべきことを分けて評価することも必要です。
6．学び続ける姿勢と、振り返る力
五つ目は、学び続ける姿勢です。
私は、支援の仕事では、分からないことを学び続けることが重要だと考えています。
子どもは一人ひとり違います。
同じ支援方法でも、子どもの状態や環境によって、うまくいく場合もあれば、難しい場合もあります。
そのため、一度身につけた方法を繰り返すだけでは十分ではないことがあります。
自分の関わり方を振り返る。
ほかの職員の考えを聞く。
必要な知識を学ぶ。
実際の子どもの反応を見て、支援を調整する。
そうしたことが大切だと思っています。
また、経験が浅いから適性がないということでもありません。
経験が少なくても、学びながら力を身につけていくことはできます。
一方で、経験が豊富であっても、現場の状況や子どもの姿に合わせて学び直すことは必要です。
面談での質問例
「これまでの仕事や学びの中で、自分の考え方を見直した経験はありますか？」
「新しい支援方法を学ぶ必要があるとき、どのように取り組みますか？」
経験の有無だけでなく、学び方や振り返り方を具体的に確認したいところです。
7．採用面談では、具体的な場面を使って考える
採用面談では、「子どもが好きですか」「協調性はありますか」といった質問だけでは、仕事に必要な力を把握しにくい場合があります。
そこで、実際の支援に近い場面を、説明用の架空事例として提示する方法が考えられます。
例えば、次のような場面です。
架空の場面
小集団活動の途中で、一人の子どもが席を離れ、部屋の隅へ移動しました。
声をかけてもすぐには戻りません。
ほかの子どもたちは活動を続けています。
質問例
「この場面で、まず何を確認しますか？」
「どのような理由が考えられますか？」
「自分一人で判断しにくい場合、どうしますか？」
「その後、職員間でどのように共有しますか？」
このような質問であれば、単に知識を知っているかだけでなく、状況を整理する過程を確認しやすくなります。
ただし、一つの場面に対して、必ず一つの正解があるわけではありません。
応募者の考え方を理解し、必要な支援技術や研修内容を検討するための材料として扱います。
8．面接で見る項目は、事前にそろえておく
採用担当者によって質問や評価する項目が大きく違うと、応募者を公平に比較することが難しくなる場合があります。
そのため、職務に必要な能力を事前に整理し、同じ職種の応募者には共通の質問を用意する方法が考えられます。
例えば、次の5つです。
① 子どもの行動を考える力
状況や前後関係を確認しようとするか。
② 観察と説明の力
事実と見立てを区別して伝えられるか。
③ 相談・協働する力
必要な相手へ相談し、チームで仕事を進められるか。
④ 安全と尊厳への配慮
安全確保と本人の意思尊重を考えられるか。
⑤ 学び続ける力
必要な知識を学び、自分の関わりを振り返ろうとするか。
これらは、私の支援観を基にした実務上の整理例です。
法令上定められた採用評価項目ではありません。
また、面接での話し方が上手な人だけを高く評価しないようにすることも重要です。
話す速さや印象ではなく、実際にどのような考え方や行動を示しているかを確認する必要があります。
9．採用して終わりにしない
採用時点で、すべての力が身についている必要はありません。
事業所として大切にしたい支援を、入職後に学べる環境を整えることも必要です。
例えば、
- 個別支援計画の理解
- 行動観察の方法
- 支援記録の書き方
- 安全管理
- 虐待防止や権利擁護
- 保護者との情報共有
- 職員間の相談方法
などについて、必要な研修やOJTを行います。
私は、職員に仕事を任せるときには、進め方を示し、必要な場面で助言することが大切だと考えています。
採用後の育成も同じです。
最初からすべてを任せるのではなく、必要な経験を積みながら、少しずつ担当できる仕事を増やしていく。
そして、分からないことを相談できる関係をつくる。
そのような組織づくりが重要だと思っています。
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10．公正な採用選考を忘れない
職員の適性を確認するときには、公正な採用選考を行うことが前提です。
厚生労働省は、応募者の基本的人権を尊重し、本人の適性と能力に基づく採用基準を設けることを基本としています。
そのため、採用面談では、職務遂行能力に関係のないことを質問しないようにする必要があります。
例えば、本籍や家族の職業、宗教、支持政党などは、採用判断に用いるべき事項ではありません。
また、合理的・客観的に必要性が認められない健康診断や、必要性のない健康情報等の収集も避ける必要があります。
「その人がどのような家庭で育ったか」ではなく、「その人が仕事に必要な適性や能力を持っているか」を確認する。
私は、職員採用でも相手への敬意を大切にしたいと思っています。
採用する側が一方的に評価するだけではなく、応募者も事業所の仕事内容や支援方針を理解し、自分に合っているかを考えられるようにすることが大切です。
まとめ｜資格を確認したうえで、支援者としての力を見る
児童発達支援や放課後等デイサービスの職員採用では、必要な資格や任用要件を確認することが欠かせません。
そのうえで、私は次のようなことも大切にしたいと考えています。
子どもの行動を理解しようとする力。
事実と見立てを分けて考える力。
必要なときに相談できる力。
安全と子どもの尊厳を大切にする姿勢。
そして、学び続ける力。
採用面談だけで、その人のすべてを理解できるわけではありません。
だからこそ、職務に関係する具体的な質問を用意し、複数の情報をもとに丁寧に判断する必要があります。
また、採用して終わりではなく、入職後に学び、成長できる環境を整えることも大切です。
私は、子どもたちへの支援の質を大切にしながら、職員が安心して働き、学び続けられる組織をつくっていきたいと考えています。
採用は、そのための大切な入り口の一つだと思っています。
参考資料
資格・任用要件や人員配置については、採用する職種と配置に応じて、最新の基準や指定権者の案内をご確認ください。
職員採用や育成、事業所の組織づくりを考えたい方へ
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職員にどのような力を育てていきたいか。
事業所としてどのような支援を大切にしたいか。
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